一、劳动关系的认定的组成要件为“主体适格”“劳动管理”“业务组成”，“劳动管理”要件是认定劳动关系的核心要件，也是区别于劳务关系的关键点

二、即便在双方签订劳务协议、合作经营协议、内包协议等以去劳动系为目的的各种类型协议的情况下，如果实际履行情况符合劳动关系认定标准的，仍应认定为劳动关系。劳动关系认定的核心要点在于实际履行情况

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三、录用登记表或其他协议中包含工作岗位、劳动报酬、劳动合同期限三项内容的话，对用人单位是有利的。

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四、劳动关系解除权是一种形成权，解除的意思表示一经作出并到达对方就立即生效。

单方提出解除劳动合同行为，属于行使消灭性形成权。一经行使，即产生解除或终止劳动合同的效力。事后的撤销反悔行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不发生改变。

用人单位解除劳动关系时，解除的原因或理由亦应以解除时所表述的理由为准，之后对解除理由的补充、完善、变更不宜认定为解除理由。

同理，从形成权的角度考虑，当劳动者向用人单位以某种理由提出辞职时，意思表示到达用人单位时，双方的劳动关系即已经解除，解除的理由即当时所表达的理由。

劳动者之后又以单位存在违法行为，提出与解除劳动关系时不同的理由，要求支付经济补偿时。此时劳动关系已经解除，对同一劳动关系不存在解除两次的可能，因此，解除理由的认定应以解除时所表述的理由为准，事后的补充、完善、变更不宜认定为解除理由。

五、年终奖的发放属于用工自主权的范畴，但用工自主权也是存在边界的。

当非因劳动者原因导致劳动关系解除，劳动者也完成了年度工作任务，那么即便用人单位规章制度规定发放年终奖之前离职不能享受年终奖的，此类型规定也是无效的，用人单位仍应支付劳动者相应年终奖。

反正，如果系因劳动者原因导致劳动关系解除或劳动者未完成年度工作任务的，那么用人单位规章制度规定发放年终奖之前离职的员工不能享受年终奖的规定，应该是有效的。